¿Sabe realmente una empresa cómo identificar y actuar frente al acoso laboral antes de que dañe la plantilla?
Me propongo guiarle paso a paso para entender la norma y su uso práctico en el día a día empresarial. En esta guía explico quién queda protegido, qué conductas se consideran acoso y qué no, para evitar confusiones que paralizan la respuesta.
También conecto la norma con la reforma 2025 y las nuevas reglas internas, para que su perspectiva no quede obsoleta. Mi enfoque es operativo: reconocer señales, documentar hechos y activar rutas internas sin improvisación.
La aplicación correcta reduce riesgos disciplinarios, protege la reputación y mejora el clima laboral. Aquí encontrará definiciones, ejemplos y rutas de denuncia pensadas para Colombia.
Principales conclusiones
- Entender la norma como herramienta preventiva y sancionatoria.
- Conocer quiénes están protegidos y qué conductas están prohibidas.
- Documentar incidentes para activar la ruta interna con soporte.
- Actualizar protocolos según la reforma 2025 para evitar sanciones.
- Convertir esta guía en un checklist operativo para su empresa.
Qué es el acoso laboral en Colombia y cuál es el objetivo de la norma
Aclaro aquí, con lenguaje directo, qué se entiende por acoso laboral y por qué importa identificarlo pronto.
Definición legal: conducta persistente y demostrable
Según ley, se entiende por acoso toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación o angustia.
El artículo señala también fines como causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.
Para que sea acoso se requieren elementos concretos: la persistencia, la demostrabilidad, quién ejerce la conducta y su finalidad.
Finalidad: prevenir, corregir y sancionar
Mi enfoque muestra que el objetivo no es solo castigar. La norma busca prevenir, corregir y sancionar conductas que lesionan la dignidad en el trabajo.
Proteger la dignidad y los derechos de las personas es central para generar ambientes de respeto y bienestar.
Panorama reciente (2021 – sep 2024)
Entre 2021 y septiembre de 2024 hubo 113 pliegos de cargos, 69 con fallo y 32 sanciones. Las mujeres resultaron más afectadas.
Estas cifras muestran que el problema persiste y que documentar hechos —fechas, mensajes, testigos— es clave para probar la conducta.
Cómo cambió el marco con la reforma laboral y normas recientes (contexto 2025)
En 2025 el marco cambió y ahora basta un solo incidente grave para activar protección y medidas.
La nueva norma amplió quiénes están cubiertos: empleados, contratistas, pasantes, proveedores, clientes y candidatos. Esto obliga a la organización a revisar protocolos y a tomar acciones inmediatas cuando un hecho afecte la dignidad laboral.
Ley 2466 de 2025: alcance y efectos
Un solo incidente puede ser suficiente para desplegar medidas de protección. Por eso ya no es prudente esperar a que el comportamiento se repita antes de intervenir.
Canales digitales y escenarios asociados
Las comunicaciones por TIC —chats, correos, videollamadas y grupos— son ahora espacios legítimos de control. También cubre transporte, sedes externas y el entorno remoto.
Discriminación reforzada
El texto refuerza la protección frente a discriminación por género, orientación sexual, religión, edad, salud física o mental, discapacidad, embarazo y maternidad. Esto alinea al país con el Convenio 190 de la OIT.
- Checklist práctico: cobertura (quién), hechos (qué), canales (dónde), discriminación (por qué).
- Actualizar políticas, entrenar equipos y definir rutas para investigar sin revictimizar.
Ley 1010 de 2006: puntos clave para entender y aplicar en empresa
En esta sección destaco los aspectos prácticos que toda empresa debe implementar para prevenir y responder al acoso laboral.
Modalidades y ejemplos organizacionales
Identifico tres formas habituales: descendente, donde un superior hostiga a un subordinado; horizontal, entre compañeros; y ascendente, cuando un subalterno agrede a su jefe.
Por ejemplo, la conducta de una jefatura que humilla en reuniones es descendente. Un conflicto repetido entre pares es horizontal. Y una campaña de descrédito hacia un mando sería ascendente.
La gravedad no cambia según la modalidad: lo que importa es el impacto y el patrón. Sin embargo, la forma define la intervención y protección que debe implementar el empleador.
Artículo 9 traducido a un plan operativo
El artículo exige políticas internas claras: una política escrita, canales de reporte, difusión periódica, capacitación y comités de convivencia.
La difusión práctica incluye inducción, reinducción, intranet, carteleras y registros de asistencia. Los deberes mínimos del empleador son: confidencialidad, ausencia de represalias, trazabilidad del caso y medidas preventivas inmediatas.
- Conectar política y reglamento interno para que funcionen en la práctica.
- Involucrar a la alta dirección y a RR. HH. sin interferir en la imparcialidad del comité.
- Documentar actas, campañas y capacitaciones como evidencia de cumplimiento.
Conductas que constituyen acoso laboral y ejemplos típicos en el trabajo
Voy a traducir las categorías legales en situaciones reales que cualquier empleado puede reconocer.
Maltrato: insultos en reuniones, gritos frente a compañeros o mensajes que humillan en chats. Estos hechos afectan la integridad y la dignidad del trabajador.
Persecución: vigilancia constante, amonestaciones sin causa y amenazas de despido. La intimidación crea miedo y limita el desempeño.
Discriminación: negar ascensos, excluir de capacitaciones o asignar peores turnos por razones personales. Son situaciones de trato desigual que se deben documentar.
Entorpecimiento: ocultar información, cambiar metas a última hora o bloquear accesos. Esto sabotea tareas y vuelve objetivos inalcanzables.
Inequidad y desprotección: asignar cargas sin criterios claros, negar herramientas o condiciones seguras. Si la conducta es reiterada y selectiva, puede constituir acoso.
- Describa los hechos: qué pasó, cuándo, dónde, quiénes estuvieron y cuál fue la consecuencia.
- Priorice: amenazas, violencia o riesgo físico requieren medidas inmediatas.
Qué NO es acoso laboral y cómo diferenciarlo de un conflicto laboral
En el trabajo es esencial distinguir un conflicto laboral de una conducta que configura acoso.
Según ley, el ejercicio legítimo de autoridad no constituye acoso cuando se hace con criterios objetivos. El artículo 8 reconoce evaluaciones, sanciones razonables y memorandos técnicos como actos válidos.
Explico el concepto de autoridad legítima: evaluaciones basadas en indicadores, llamados de atención proporcionales y decisiones que siguen un proceso documentado. Si existe justa causa para terminar un contrato, la actuación puede ser legal.
Señales que ayudan a diferenciar
- Intencionalidad: dañar vs gestionar.
- Frecuencia y duración: sistemático vs puntual.
- Relación de poder: abuso persistente vs ejercicio normal de mando.
| Criterio | Conflicto | Acoso | Acción recomendada |
|---|---|---|---|
| Intencionalidad | Gestionar desempeño | Buscar daño | Mediación o investigación |
| Frecuencia | Aislado | Sistemático | Documentar y proteger |
| Relación | Paritaria o técnica | Desequilibrio de poder | Comité y medidas cautelares |
Documente cualquier conflicto: fechas, pruebas y acuerdos de solución. Yo recomiendo mediación primero y escalar si aparecen aislamiento, burlas repetidas o sabotaje. Estos signos suelen indicar que un conflicto pasó a persecución.
Cómo activar la ruta interna: Comité de Convivencia Laboral y medidas inmediatas
Aquí detallo los pasos prácticos para poner en marcha el Comité de Convivencia y medidas inmediatas.
Rol práctico del Comité
El comité actúa como primer nivel de atención: previene, medía y recomienda, no impone sanciones disciplinarias según la Resolución 3461 de 2025.
Su función es cortar el daño, proponer medidas cautelares y hacer seguimiento para proteger el bienestar de las partes.
Conformación según tamaño y sedes
| Plantilla | Integración | Suplentes |
|---|---|---|
| 1 representante por parte | No aplica | |
| 5–19 trabajadores | 2 miembros (1 por parte) | Sí, 1 suplente |
| 20+ trabajadores | 2 representantes por parte | Suplentes para cada cargo |
Tiempos y funcionamiento
Las reuniones deben ser mensuales y extraordinarias al recibir una queja.
El comité tiene un plazo máximo de respuesta de 65 días calendario. Mantenga actas y registros trimestrales y anual.
Obligaciones del empleador y apoyo técnico
El empleador debe disponer manuales, campañas y capacitaciones, y protocolos de salud mental conectados con SST y talento humano.
La ARL ofrece asesoría técnica, formación y canales virtuales para robustecer prevención y atención.
Limitaciones y alcance
El comité no es competente para casos de acoso sexual regidos por otra norma ni para declarar jurídicamente si hubo acoso. Su rol es gestionar, documentar y recomendar.
- Recomendación práctica: active medidas inmediatas (separación de áreas, ajustes de comunicación, protección) mientras corre el proceso interno.
- Evite integrar a quienes participaron en el caso el año previo para garantizar imparcialidad.
Cómo denunciar acoso laboral paso a paso sin exponerte a represalias
Le explico el camino práctico para denunciar y proteger su integridad laboral.
Primero: presente una queja ante el Comité de Convivencia o, si no hay comité, ante el Inspector de Trabajo. Este trámite suele ser requisito de procedibilidad para que una denuncia avance.
Después: si la queja no se resuelve, presente denuncia formal ante el Ministerio de Trabajo, la Personería o la Defensoría del Pueblo. Yo recomiendo dejar constancia escrita y conservar copia de la solicitud.
Qué pruebas reunir
- Fechas y cronología clara de los hechos.
- Mensajes, correos y audios; imágenes y registros de turnos.
- Testigos: nombres y declaraciones por escrito.
- Informes médicos y soportes psicológicos si aplica.
Derechos y garantías
Como víctima usted tiene derecho a confidencialidad, debido proceso, protección integral y a no ser objeto de discriminación.
Pida expresamente medidas de protección y registre la petición en la queja inicial.
Medidas cautelares y protección a testigos
Solicite separación temporal del agresor, reubicación o cambios en las rutas de reporte. Justifique la solicitud con riesgo y datos verificables.
| Etapa | Actor | Acción clave | Posibles sanciones |
|---|---|---|---|
| Queja inicial | Comité / Inspector | Registrar hechos y pedir medidas cautelares | Medidas administrativas internas |
| Escalamiento | Ministerio / Personería / Defensoría | Denuncia formal y aporte de pruebas | Multas, pago de tratamientos, sanciones disciplinarias |
| Resultados | Autoridad competente | Resolución y órdenes de cumplimiento | Multas en SMLMV o SMDMV; indemnizaciones |
Para casos complejos, consulte sentencias y guías prácticas como la sentencia relevante y documente cada paso. Así reduce el riesgo de represalias y fortalece su posición frente al proceso.
Conclusión
Para finalizar, retomo lo práctico: prevención, activación interna y escalamiento externo. Entender la Ley 1010 de 2006 y su complemento 2025 ayuda a identificar y detener el acoso laboral antes de que dañe el ambiente y la continuidad del trabajo.
Mi recomendación es clara: documente hechos con fechas y pruebas, active el Comité de Convivencia y exija medidas cautelares cuando haya riesgo. La documentación mejora la defensa y reduce represalias.
Transforme el cumplimiento en cultura: manuales vivos, formación continua y apoyo en salud mental. Si necesita formatos y guía para terminar relaciones laborales con respaldo documental, consulte la carta de terminación de contrato.
Denuncie con información verificable y pida protección. Use esta guía como checklist para revisar políticas, entrenar líderes y fortalecer el comité en la manera correcta.